Кадровая политика в международном бизнесе. Тема 6. Управление персоналом международных фирм

Особая функция в международных компаниях — обеспечение мобильности персонала. Впрочем, сейчас этот вопрос становится важен и для отечественного бизнеса — необходимо обеспечивать ротацию между различными направлениями в крупных холдингах. Круг вопросов, связанных с мобильностью, включает: Особенности реализации -процессов зависят от выбранного подхода к управлению персоналом. Рассмотрим их более подробно. Можно выделить три стратегии подбора персонала в международную компанию: Сотрудники подбираются в стране происхождения материнской компании . Например, гражданин Сербии работает в сербской компании в Венгрии. Эта стратегия характерна для патерналистского подхода и в основном на этапе стартапа. Подбор сотрудников определяется местом расположения компании .

Аннотация образовательной программы магистратуры «Управление международным бизнесом»

Оказалось, что эта тема пользуется популярностью у американских и европейских авторов, но в российской литературе практически не затрагивается. Ситуация с публикациями отражает положение дел и в бизнес-среде: Конечно, эти цифры могут говорить и о том, что не все компании нуждаются в таких долгосрочных стратегиях. Нужно ли это российским компаниям, и если нужно, то с чем им придется столкнуться? В каких случаях компании необходимо стратегическое планирование численности персонала?

производящих наукоемкие товары, говорят об эффективности стратегии масштабов научных исследований, снижение кадрового потенциала.

При этом руководители ставят перед собой следующие цели: Регламентация всех бизнес-процессов подразделения Увеличение числа заключенных договоров, повышение конверсии Повышение удовлетворенности клиентов Повышение мотивации и лояльности сотрудников Для успешного и полного достижения стратегических целей данной компании необходимо добиться единого понимания целей и задач у всех сотрудников и руководителей.

Это может быть достигнуть при помощи улучшения коммуникаций и информирования сотрудников, включения их в процессы планирования и постановки задач, также за счет внедрения эффективной системы стимулирования сотрудников. По итогам интервью с клиентами были получены следующие данные: В большинстве случаев старые клиенты лояльно относятся к компании, даже если ожидаемый результат работы не достигнут или возникают временные проблемы с результатами.

Новые клиенты в случае проблем демонстрируют более низкий уровень лояльности. Среди положительных качеств клиентского сервиса компании клиенты отмечают: Быстрое, оперативное предоставление информации, удобство в решении возникающих вопросов. Откровенность и открытость в работе. Менеджеры всегда готовы ответить и дать объяснения, если у клиента возникают проблемы.

Уверенность в надежности компании, доверие.

В этой связи понятен вывод многих ведущих специалистов в области менеджмента, рассматривающих век веком человеческого измерения в экономике. В анализе проблем управления персоналом акцентируется значимость социальных феноменов в выборе и практической реализации тех или иных принципов, методов управления человеческими ресурсами организации. Социальное измерение системы персонал-менеджмента позволяет понять особенности его мировых управленческих моделей.

К примеру, почему для японской модели управления персоналом характерны консенсуальное принятие решений, управление работой коллективов через командный подход, осуществление контроля за деятельностью персонала через организационную культуру и т.

Разработка международной стратегии компании осуществляется ее Конечно, международный бизнес для ТНК непрост с точки зрения проблем.

Виды стратегий функционирования компаний на международных рынках: Обьясните особенности функционирования различных типов корпораций на международных рынках. Дайте сравнительный анализ преимуществ и недостатков различных видов стратегий. Основные составляющие организационного менеджмента в международном бизнесе. Основные стратегии зарубежного производства: Специфика логистического управления в международном бизнесе.

Основные группы факторов организационного менеджмента в деятельности международных компаний. Особенности управления персоналом в международном бизнесе. Специфика кадровой стратегии международных корпораций. Управление развитием карьеры в международных компаниях. Особенности системы оплаты труда и трудовых отношений в международных корпорациях.

Кадровые стратегии

Бизнес-симуляция подготовлена ведущей компанией в области делового моделирования — европейской компанией с головным офисом в Хельсинки, Финляндия. Участники деловой игры в командах готовят и реализуют стратегии управлении отдельными виртуальными компаниями на трех различных рынках, например Европы, Азии и США в условиях изменяющейся рыночной среды и высокой конкуренции. Бизнес-симуляция включает в себя реализацию замыслов, связанных с управлением: Они включают в себя объем продаж, долю рынка, чистую прибыль, прибыль на инвестированный капитал, прибыль на акционерный капитал, прибыль на акцию, коэффициенты использования производственных мощностей.

Решающий показатель в симуляции — совокупная доходность акционерного капитала . Это показатель консолидирует все факторы успеха в один измеримый ключевой критерий и является критерием, с помощью которого сравниваются результаты всех команд.

Прогнозирование как основа выработки кадровой стратегии. соответствующей масштабам бизнеса и отвечающей международным.

Быстрый рост в международном масштабе: Это перефразированная цитата классика хорошо описывает перспективы организаций, активно развивающих международное направление своего бизнеса. Ключевые факторы успеха и наиболее вероятные проблемы таких компаний в большинстве случаев одни и те же. Схожесть успешных компаний проявляется в знании и умелом использовании всех этих элементов.

А уникальность тех, кто потерпел неудачу, объясняется игнорированием определенного набора этих факторов. Эти исследования навели на целый ряд закономерностей, общих для всех компаний, интенсивно развивающихся на международных рынках. Вряд ли кто-то будет спорить с тем, что активная международная экспансия — это один из наиболее серьезных вызовов, с которыми могут столкнуться топ-менеджеры. Подобный рост — это серьезнейшая проверка организации на жизнеспособность и прочность, а ее топ-менеджеров на умение управлять людьми и изменениями.

Все слабые места, все структурные ошибки, все пробелы в ключевых компетенциях, которые практически не влияли на работоспособность организации на локальном рынке, обязательно вылезут наружу в условиях активного роста в международном масштабе. Знание возможных проблем поможет минимизировать их последствия. А знание ключевых факторов успеха позволит выжать максимум из возможностей организации и обеспечить устойчивый рост и защиту от неизбежных рисков.

Тема 8 Управление человеческими ресурсами в международном бизнесе

Издержки осуществления этого подхода связаны с определением функции товара в различных странах и изменением маркетинговых коммуникаций рекламы, средств стимулирования сбыта, материала в местах продаж и т. Стратегия рыночной экспансии характеризуется не только скоростью входа на новые национальные рынки. Чтобы данная стратегия была успешной, обслуживаемые сегменты должны быть достаточно большими и постоянными.

Влияние стратегии вознаграждения на достижение бизнес-показателей компании. кадровой стратегии, необходимо четко прояснить цели бизнеса. развития компании не только на Российском и на международном рынке.

Управление человеческими ресурсами в международном бизнесе Управление человеческими ресурсами в международном бизнесе Автор: Бурчакова Управление человеческими ресурсами УЧР международной фирмы существенным образом отличается от управления человеческими ресурсами в своей стране. Международное УЧР отличается более значительным влиянием факторов внешней среды, большей разнородностью функций управления и дифференцированным подходом к подготовке управленческого персонала. На выделение особенностей международного УЧР, прежде всего, влияют: Функции управления человеческими ресурсами в многонациональных компаниях чрезвычайно усложняются потребностью приспособления политики и процедур, связанных с персоналом, к различиям между странами, в которых находится каждый из филиалов.

В частности, культурные различия стран, различия в экономическом развитии и законодательных системах могут потребовать от международной компании адаптации программ найма, увольнения, обучения и оплаты труда для каждой страны, в которой открываются филиалы международной компании. Особенно большие трудности возникают, когда культура и законы родной страны компании противоречат культуре и законам принимающей страны.

Например, действующий в США закон о равноправии при трудоустройстве, запрещающий дискриминацию по половому признаку, противоречит законам и обычаям Саудовской Аравии в отношении роли женщин.

Стратегии международного развития вашего бизнеса

Анализ выходов российских ИТ-компаний на зарубежные рынки 3. Результаты корреляционного анализа Введение к работе Актуальность темы исследования обусловлена тем, что вопрос интеграции российских компаний в мировую рыночную экономику становится все более важным. И если иностранные компании начали активно выходить на российский рынок еще в е годы, то из отечественных компаний аналогичные шаги могли себе позволить только сырьевые экспортеры. По мере развития прочих секторов экономики, особенно производителей технологических товаров и услуг, вопрос выхода на иностранные рынки становился все более актуальным.

При этом, в силу высокой стоимости ошибок, менеджмент компаний не может опираться при формировании стратегии на традиционные представления об особенностях и отличиях российского персонала от коллег из культурно далеких стран в первую очередь, представителей североамериканских традиций. В связи с этим вопросы кадрового обеспечения интернационализации российских компаний становятся все более актуальным.

На Студопедии вы можете прочитать про: Специфика кадровой стратегии международных корпораций. Подробнее.

Существующие культурные факторы и этнические проблемы разных стран накладывают отпечаток на действия персонала международных фирм; - экономические факторы. Различны взгляды на стили управления в разных странах могут привести к конфликтам между персоналом штаб-квартиры и ее зарубежных филиалов. С другой стороны, знание национальных особенностей управления персоналом позволяет руководству международной фирмы переносить положительный опыт в другие страны; - различия рынков труда и факторы трудовых затрат.

Особенности структуры рабочей силы и затрат на нее существуют во всех странах. При перемещении рабочей силы в другие страны перед людьми возникают правовые, экономические, физические и культурные барьеры. Отношения в промышленности особенно отношения между рабочими, профсоюзами и предпринимателями имеют существенные различия в разных странах и оказывают огромное влияние на практику УЧР; Следует учитывать, что позиции профсоюзов при обсуждении коллективных договоров с зарубежными филиалами ТНК ослаблены, так как ТНК используют структуру механизмов подчиненности, международную диверсификацию производства и угрозы вывести предприятия за границу вместе с рабочими местами.

В то же время часто условия работы на предприятиях ТНК превосходят уровень, предусмотренный правилами местных профсоюзов. Территориальная удаленность и специфические черты зарубежной деятельности затрудняют контроль над персоналом международной фирмы. Кроме того, международное УЧР характеризуется:

Categories: Без рубрики

Узнай, как дерьмо в"мозгах" мешает человеку больше зарабатывать, и что ты можешь сделать, чтобы избавиться от него полностью. Нажми здесь чтобы прочитать!